第三節
勞動法法源
一、
法法源之多樣性及其原因
(一)多樣性
相對於民法，勞動法具有一特別引人入勝之處，即勞動條件(Arbeitsbedingung )藉由一個內容多樣、豐富之「法律因素庫」(
ein Arsenal rechitlicher Faktoren )而確定，其多樣性於其他法律領域中無從找到。此「法律因素庫」除了包含法律(
Gesetz )及個別契約(
由民法規定
)以外，還包括勞動法上特別的集體形成工具(
Kolle團體協約( Tarifvertrag )及德國法之企業協定(Betribsvereinbarung )，相同功ktive
Gestaltungmittel )：能的形成因素還有企業習慣( Betriebsvereinbarung )，及由雇主指揮權(
Weisungsrecht )、工作規則之形式所構成的單方決定權(
einseitige Bestimmungsrecht )。此外，憲法也在勞動法律關係中，以一種強烈之方式，發揮其效力或影響力，其次，在勞動保護法之下，勞工行政機關之行政行為也具體地對勞動條件之形成扮演份量非經之角色（註1）。
以下舉一實例說明勞動法法源之多樣性。
不適用勞基法之勞動者( 如私立學校教師
)於離職後，得否向雇主請求發給「服務證明書」並載明任職期間之起訖日?
關於此問題，台灣板橋地方法院在79年度勞訴字第9號事件中判決中提及諸多法源：『
嫎本件原告主張伊自72年8月1日起至7月31日止，擔任被告學校教師，嗣經參加台灣省教育廳所舉辦之公立國中候用教師甄選及格，轉任國中教師，經向被告辦妥離職手續，惟被告違法拒發離職證明書，致其權益受損；被告則以原告違約在先，被告並未同意其離職，依約自無發給離職證明書之義務置辯，兩造對原告於72年8月1日至78年7月31日間任教被告學校之事實均未爭執，應信為實在，是本件待論究者，端在原告是否有權中途離職，被告有無義務發給離職證明書等而已。
娋謹按「人民之生存權、工作權應予保障。」「國家應保障教育工作者之生活」「國家對於國內私人經營之教育事業成績優良者，予以獎勵或補助」為憲法十五條、第一百六十五條前段、第一百六十七條第一款所明定，而憲法規定人民之基本權利，旨在保障人民免於遭受國家權利濫用之侵害，然此基本權利之規定，得經民法上概括條款之具體化而實踐其規範效力，則為我國目前法律學者及實務上之見解，(見國立台灣大學法律係教授王澤鑑先生論著「勞動契約法上之單身款，基本人權與公序良俗」——載萬國法律雜誌第五十期：另見司法院第一廳78年民一字第859號函 )合先敘明。
䊼查「教師擬於聘約存續期間內辭職者，須經學校同意，始得離職。」又「教師在聘約期限屆滿前違約離職者，在其聘約有效期間內，其他學校不得聘任」固為教育人員任同條例施行細則第二十條第一項後段及第二項所規定，暫不論該等條文是否與憲法並教育人員任用條例之規定相抵觸揆之實際本件原告因擬赴甄選獲聘之台北縣立明德國民中學任教，於78年9月28日向被告請辭，經該校校長批示：「按聘約第五條辦理」，而該聘約第五條：「教師因中途辭職，應於一個月前提出，經學校同意始得離職，但不發給離職証明書，並繳回聘書、當月及前月薪給，倘擅行離職，學校保有追訴之權。」參之卷附被告學校人事室同日發出之「教職員工離職查核表」載明：「查姚明遠君現已申請辭職，請將在職期間應行清還事項詳為查核簽証，以便辦理離職手續為荷。此致教務處(訓育組、管理組、體衛組、訓導主任) 總務處(庶務組、保管組、出納、總務主任 )主計室」，該考核表均已經各單位負責人簽證，另原告78年8月份薪資及保險費合計新台幣37,991元亦已退還被告，有被告總務處出具收據存卷可稽，顯已證明原告於聘期中請辭，業經被告學校間接同意甚明，是續待論究者，厥為被告得否依約拒發離職證明。
𤒈復按私立學校聘任教師，揆其於私法性質，係由教師於一定期間內為學校服勞務( 管教學生或擔任行政事務等 )，而由學校給付報酬之契約，雖從形式上觀之，學校為沿襲我國尊師重道之傳統，名之聘約，實即相當民法上之僱傭契約，此雖與狹義之勞動契約因其有無主從關係，學者中或認兩者間稍有區別(黃劍青氏著勞動基準法第二章第三節參看)，然其為廣義勞動契約之一種，要屬無可置疑。按現行勞動基準法(下稱勞基法)第十九條:「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務証明書，雇主或其代理人不得拒絕」，勞基法有關規定，依同法第三條規定，雖僅適用於農、林、漁、牧等行業，而不及於教育事業，惟本院既認兩造聘約為廣義勞動契約之一種，有如上述，從而上開勞基法第十九條規定，於本件情形，要非不能準用，況另參之原告所提沙鳥地阿拉伯勞工法、法國勞工法、瑞士債務法、日本勞動基準法、韓國勞動基準法，乃至我國工廠第三十五條，莫不規定勞動契約終止後，勞工得請求雇主發給工作證明書，記載受僱期間、工作性質、職稱、工資等項( 相當本件原告訴求之離職證明書 )，上揭外國立法例，實務上均認得視為法理援用之，俱見原告訴求被告發給離職證明書，於法尚非無據。況回顧實際，據原告提出之台北縣政府78年北教一字第3071號書函略開：「聘書僅能證明聘方願於某一時期內聘僱台端等人，並不能表示台端等人確切到離職起迄日期，故聘書不能為年資計算之唯一依據，惟有原服務學校開具離職證明，方足作為年資計算佐證。……離職證明為經歷證件之一，故需檢附。」是原告若未能取得系爭離職證明，事實上無從於國中辦理敘薪手續，益見原告需此文件之迫切。
㜬雖兩造聘約第五條約定：「教師中途辭職，經學校同意始得離職，但不發給離職證明」，本院按：人民工作權應予保障，既為憲法明定，所謂工作權，包括人民有自由選擇其工作之權利(見管歐氏著中華民國憲法論第56頁)，而近代各國憲法，多已明文承認此項自由權(張知本氏著憲法論第
216頁)，是人民選擇工作之權利為民主國家國民享有神聖不可侵犯之權利，國家不得違反此原則，即國民私法契約亦無允許違背之餘地，依被告提出之空白聘書觀之，顯為定型化之附合契約，揆之我國目前公立中等學校及較有聲譽之私立中學教師職位，為一般青年所響往，得之非易，被告學校係為紀念陳故副總統辭修先生而創設，於國內私校中享有相當之聲譽，以上均為眾所咸知之事實，通常欲謀教職者，若與學校相較，多屬經濟上弱者，為期獲致應聘機會，惟有就上開定型化聘約為願否應聘之取決，鮮有「討價還價」之餘地，是自難因原告簽字應聘，即認聘約內容縱有違法，亦能發生拘束力，復審酌該聘約第五條不發離職證明之約定，窺其真意，旨在防阻教師任意中途辭職他就，非但有違憲法保障人民工作權之初衷，亦違背公序良俗並我國歷來尊師重道傳統，依法無效，雖然原告中途離職，不免予被告學校教學行政造成困擾或損失，被告似非不得依法或依約請求原告賠償損害，其遽以不發離職証明書方式為之，允非所宜。再按我國現今公立中等學校，其經費因有政府編列預算支應，無論教師之束脩、工作環境、福利保障、退休金之發給等均較私校為優，是部分私校教師伺機轉往公校任教，本屬人情之常，惟如此不免影響私校之人事管理並教學進度，是當前教育主管機關對此種現象不乏治標之道，即如被告所提之「台北縣78年度國民中學教師甄選介聘委員會侯用教師甄選須知」規定：「錄取教師如經發現有現職教師未經原服務學校同意自行離職者，均註銷其錄取及介聘資格」是其實例(按本件原告離職，業經被告同意，詳如上述)但查優良私校之協助獎勵與教育工作者生活之保障，同為憲法明定之基本國策，不宜偏袒一方而置他方不顧，是如何獎勵與補助私人興辦教育事業，私立學校如何自行充實財力，改善教師工作環境，俾其各方條件不遜公立教育事業，使私校教師樂於其職，安於其位，方為根本之道，宜由教育行政主管機關與私校共謀改善，但於此問題解決之前，自不宜全命身為主要教育工作者之私校教師承擔此項難題，或以不發離職證明，或於私校聘妥教師後方再舉辦公校教師甄選……似均非上策。本件主要事證均已明確，兩造其餘主張或攻擊防禦方法，尚不影響本判決之結果，爰不另為論列，附此說明。
䭻據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文』(註2)。
姑不論上述判決之理由構成是否妥當(註3)，在此判決中，法院提及下列各種「勞動法法源」，顯示勞動法法源之多樣性：
嫎憲法：第十五條(
生存權、工作權
)、一六五條前段(
國家保障教育工作者之生活
)、第一六七條第一款
(對私營教育事業之獎勵
)；
娋民法：公序良俗條款(
民法第72條
)
䊼勞動基準法：雇主發給服務證明書之義務(
19條
)
𤒈行政命令：教育人員任用條例施行細則；
㜬勞動契約：聘約第五條、附隨義務，照顧義務；「學校同意教師離職」；
䭻法理：外國立法例。
𨧼學說：王澤鑑教授論著「勞動契約法上之單身條款、基本人權與公序良俗」；
鎻實務上見解：司法院第一廳78年民一字第859號函；
在一個判決中，引用這麼多「法源」，是相當特殊的，可證明勞動法法源之多樣性或豐富性。當然，另有一些勞動法法源是前述判決所無機會提到的，包括團體協約、工作規則、習慣等等。但由此已可表明勞動法法源之豐富性。
(二)多樣性之理由
為何勞動法有如此豐富之法源？其理由有兩方面：1、由於勞動關係之性質(
集團性、公法成分、從屬性、繼續性
)，2、由於保護勞工之社會原則。以下分別說明之：
1、 由於勞動關係之性質
相對於一般之民法法律關係，勞機關係具有許多特別之性質，因而導致勞動法法源之多樣性，這些性質包括集團性、公法性質、從屬性方面：
(1)
由集體性導出之法源
相對於民法關係係個人與個人間之關係，勞動關係具有本質上之集體性，勞工是一個群體，在一定時間，一定範圍從事一定計劃下之勞動，為了規律集體所生之法律關係，必須有集體性之法源，包括團體勞動法、團體協約及雇主為劃一管理而單方制定之工作規則。這些由集體性所產生之法源，在民法關係中並不存在，此為勞動法法源之特色，且為勞動法法源豐富之原因。
另外，集體勞動有助於習慣之形成，團體協約，工作規則也與習慣互相助成。因此，相對於一般民事法律關係，習慣也成為勞動關係中實際而重要的法源。
(2)
由公法成分導出之法源
勞動法具有強烈的公法色彩，尤其是勞動保護法，人們咸認其係公法(註4)，主要的權利人是「國家」、義務人是雇主，受僱人則為「反射利益人」。既然國家是權利人，為了執法，勞工行政主管機關在職權範圍內發佈了許多行政命令、行政解釋，對雇主產生事實上之拘束力，例如，關於「調職五原則」(註5)，「值班要點」(註6)，均影響頗大，此些豐富而具有影響力之行政解釋，雖非直接之法源，但為間接法源，應在法源論中加以討論，相對於民法關係(註7)，它可說是成為勞動法的「法源」，而豐富了勞動法法源。
(3)
由從屬性導出之法源
、「組織的從在勞動法領域，勞動之從屬性(
Abhangigkeit )經常被提出，包括「人的從屬性」、「經濟的從屬性」屬性」等說法(註8)，關於雇主及其幹部對勞工日常工作中的指揮權(
Weisungsrecht )，就是勞工從屬性的表現，此種指揮權在西德勞動法領域，一般被提升為一項獨立的法律形成因素(
rechtliche Gestaltungsfaktor ) 或法源之一，加以討論(註9)，而非僅認為係契約內容之一，一筆帶過而已，由此更豐富了勞動法法源。
另外，為了行使指揮權，對於一些定型化之事項，雇主輒將其「管理規則」化，訂成書面的「工作規則」，在勞基法之控制下，發揮其規範功能，使工作規則亦成為勞動法法源之一。當然，不問是指揮權或工作規則均由雇主單方所制定，自屬不利於勞工，有待進一步從立法政策上以雙方團體協商代替工作規則，但目前之「實然」狀態卻不能否認工作規則係實際上運用最多之法源。
不問是「勞動保護立法」或「團體協商制度」均形成了勞動法法源豐富性或多樣性之理由。前者，不僅在一般民事法律以外，產生了勞動保護法( 如勞基法 )，即在「勞動關係法」( 如勞動契約法正在修正 )方面也在對民法進行社會化工作。後者「團體協商」方面，承認作為協商協約之團體協約具有「規範效力」，為勞動法法源之一種。並且，為了促成團體協商，也有團體協約法、工會法、勞資爭議處理法等團體勞動法之立法，與傳統之個別法，共同形成了多樣性的勞動法法源。這就是保護勞工之社會原則之成果。
二、
勞動法法源之分類
在如上所述極為豐富、多樣的勞動法法源之中，各法源之性質或分類如何，有必要進一步探討，以上依各種不同標準，探討各法源之性質及分類：
(一)
直接法源與間接法源
如依得否作為裁判之大前提之標準而言，可分為「直接的法源」及「間接的法源」，直接的法源包括法律、團體協約、勞動契約、工作規則，習慣，得直接作為裁判之大前提；間接的「法源」包括憲法、行政命令、法理、判決、學說，本身不能直接作為裁判之大前提，必須以上述直接法源為「媒介」，間接發揮其作用。
(二)
國家法法源與自治法源
如依是否依據當事人之意思而成立，可分為國家法法源與自治法源。國家法法源包括憲法、法律、行政命令，其成立係基於國家之集體意志 (民意)，而與個別當事人之意思無關；自治法源則包括團體協約、勞動契約、工作規則、雇主指揮權，其成立係基於當事人之意思，而非國家之意志(註11)。當事人之意思又可分為雙方之意思及單方之意思，團體協約、勞動契約屬於前者，工作規則及雇主之指揮權屬後者。
[計數器]
(三)
一般法源與次位法源
如依是否由他法源之授權而成立，可分為一般法源及次位法源，前者為法律、憲法，其本身為立法機構所制定，並非由其他法源授權而產生之法源，後者「次位」法源如團體協約、勞動契約、工作規則係法律授權當事人自訂之法源(註12)，只在授權之範圍具有相當於法源之效力，超出授權之範圍即無效力，不似一般法源具有普遍性。至於，像雇主之指揮權則係源自勞動契約，更是次位法源之次位法源。
(四)
團體勞動法法源與個別勞動法法源
如依規範對象為勞工團體或個別勞工，可分為團體勞動法法源與個別勞動法法源，前者(團體)例如團體勞動法(
例如工會法、團體協約法
)、團體協約；後者個別勞動法法源例如個別勞動法(
如勞基法
)、勞動契約、工作規則。
由於勞工關係具有「集團勞動」之本質，因此，縱使是個別勞動法法源也有「集團化」之傾向，例如，工作規則規範之對象為「集團的」個別勞工；勞動習慣也是集團的、繼續勞動的產物。
三、
勞動法法源之位階關係
如前所述，勞動法具有特別豐富之法源或形成因素，這些多樣的法源或形成因素構成一金字塔形的結構，此結構不能隨便以一種嚴格的等級結構加以理解，因為有些階層中的上層及下層間之關係被許多方式所弄鬆(註13)，例如，由於承認「有利原則」(Gunstigkeits-prinzip)的存在，只要有利於勞工，下階層之法源優先於上階層之法源而被適用。
這金字塔的項端是憲法。原則上，憲法享有優先於所有其他形成因素的效力。其次，是法律具體化了憲法之內容，再來是屬於自治規範之團體協約、勞動契約、工作規則，最後是雇主之指揮權、勞動習慣、法理。茲依其上下位階，簡易地排列如下：
憲法
法律(行政釋令)
勞動契約
工作規則
習慣
法理
勞動法諸多法源間之關係如何？如果法源與法源間發生衝突，何者優先適用？以下分不同位階法源之關係及同位階法源間之關係，加以說明：
(一)
不同位階法源之關係
不同位階法源之關係應依「位階原則」及「有利原則」加以處理：
1、位階原則
所謂位階原則(
Rangprinzip ) 是指較高位階(或較強)之規範優先於較低位階(或較弱)之規範。勞動法法源之位階高低，簡易而言，依次為：憲法、法律、團體協約、勞動契約、工作規則、雇主之指示，因此，一個違憲之法律、一個違反法律之團體協約、一個違反團體協約之勞動契約、一個違反勞動契約之雇主指示
( eine vertragswidrige Arbeitgebeweisung )是無效的或至少效力是有疑問的，換言之，任何一種規範對其下位階各規範，具有控制機能(
Kontrollfunktion )(註14)。
「位階原則」在憲法之規定(註15)是大家所熟知的；在勞動法之領域，則分別見於勞基法第一條第二項( 勞動條件不得低於勞基法 )、第七十一條(工作規則違反法令、團體協約無效)，基本上，可說是位階分明。
2、有利原則
不同位階法源間之關係，基本上也應同時適用「有利原則」。所謂有利原則(
Gunstigkeitsprinzip )，是指：當較低位階(或較弱)之規範之內容，較有利於勞工時，該較低位階(或較弱)之規範有優先效力。例如，在西德，當僱主允諾給予勞工較聯邦休假法(BurlG
)更多之休假或較團體協約更多之工資時，此個別勞動契約上之承諾是有效的；反之，當勞工自已同意維持低於法律之休假請求權或低於團體協約之工資請求權，則為無效，此時，位階較高(較強)之規範力優先，仍有位階原則(
Rangprinzip )之適用(註17)。因此，位階原則可以說是受到有利原則之限制，即：位階原則適用於勞動法，精確言之，應係適用於偏離勞工利益時；在傾向有利於勞工之範圍內，不適用位階原則。
有利原則在我國勞基法之規定中並不明顯，僅能從第一條「最低勞動條件」、「不得低於‥‥‥」之立法意旨中推論得知(註18)，但在團體協約法第十六條後段則相對的明示「有利原則」，亦即：在我國有利原則並非絕對的，只有在該團體協約並無明文禁止之情形下，始有「有利原則」之適用(註19)。另有一項比較特別及一向較有疑義之問題為勞動契約與工作規則間之適用關係，也應以「有利原則」配合「位階原則」來加以處理，即：原則上勞動契約位階高於工作規則，但如工作規則有利於勞動契約時，工作規則仍有適用(註21)。
（二）、同位階法源之關係
至於，同位階法源間之適用關係，則應依「代替原則」（Ablosungsprinzip）及「專業原則」（spezialitatsprinzip）加以處理，此時，有利原則並無適用之餘地（註21）。
1、
代替原則
代替原則( Ablosungsprinzip )相當於「後法優於前法」(lexposterior derogat legi prior )原則，即：當一個規範跟隨另一個規範產生，如有衝突時，後產生之規範優先適用。例如。當兩個團體協約或企業協定在相同效力領域( Geltungsbereich )相繼產生，則後者接替前者，縱使其對勞工帶來不利亦同(因此係協約自治之領域)，但如後協約擬持續清償特別給付時另當別論(註22)，此「代替原則」亦有學者稱為「秩序原則」( Ordnungsprinzip )，即新規範優於舊的規範(註23)。
2、
特別原則
所謂「特別原則」( Spezialitatprinzip )是指：在相同位階之諸規範中，特別規範( speziellere Regelung )優先於一般性規範而適用，縱使其更不利於勞工時亦同(註24)，例如，關於海商法海員之規定，應優先於一般勞動法。
四、
法源與多種力量之均衝
勞動法具有如此多樣之法源，正代表各種力量或勢力在勞動關係中之角逐，也因此，各種法源之關係是一種動態的且互為消長之關係，因時代不同、社會不同變化。在此種動態關係中，雇主之力量表現在工作規則、指揮權，勞工之力量表現在團體協約，國家之力量則表現在勞動立法，三種力量「交戰」，形成各種法源之消長。
詳言之，工作規則(
及指揮權
)由雇主單方所制定，代表雇主之經濟力量及意志，為了保護勞工，國家以立法及容許工會以團體行動予以制約，表現在法源之位階關係中，工作規則及指揮權應受法律及團體協約之規範，即在雇主之力量外，以國家之力量及勞工團體之力量予以制衝(
check and balance )，如下面二圖所示：
為了呈顯此種多重力量之關係，可以社會主義國家之「單一」力量，作為明顯之對照。在社會主義國家，實行計劃或中央集權經濟(Plan
oder Zentralverealtungwirtschaft )，生產工具成為國家財產，勞工於國營企業工作，雖在形式上謂勞工是主人或勞工自治
(Arbeiterselbstverealtung )，在勞動爭議權事實上被禁止
(defacto verboten )、工會或團體協約雖亦有之，但其存在另有功能(
mit anderer Fucktion )之實際下，有關工資及其他勞動條件均由實施計劃經濟之國家所決定(註25)，即：在法源論上，勞動條件由國家(即雇主)以法令單獨決定，無決定勞動條件之團體協約甚至勞動契約，其情形如以下二圖所示：
在國家即等於雇主的情形下，由國家單方所制定的勞動法令，幾近於雇主單方制定的工作規則，換言之，勞動法令之性質、功能等於工作規則，除此之外，並無其他勞動法法源，而國家即為雇主，其本身涉及利益關係，已非站在勞工與「雇主」中間的制衡者，有關工作規則的問題也等於是國家法令的問題了，由此觀之，本文認為，多重及豐富的勞動法法源，正代表個人、社會及國家各種力量的角逐、消長與均衝，有其價值，國家應儘可能扮演「中間者」之角色，助各種力量能在適當時間、適當環境，取得適當之均衝，讓各種勞動法法源發揮其適當機能。
註釋
註1：Zollner,
Arbeitsrecht, S.62
註2：此判決於79年5月21日判決，判決後，雙方當事人於庭外和解，由校方發給離職證明書，由教師登報道歉及撤回訴訟。
註3：關於此判決之評釋，可參王澤鑑，雇主對離職勞工發給服務證明書之義務，載法學叢刊，第140期，第15頁以下。另參本文第九章第一節。
註4：參見秋田成就，勞動契約論，載於沼田稻次郎還曆紀念，昭和49年5月25日出版「勞動法の基本問題」下卷，第五一五頁。
註5：參見內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函。
註6：參見內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函。
註7：在民法領域，有關土地方面，地政主管機關也做了豐富之行政釋令。
註8：秋田成就，前揭文，第503、504頁。
註9：參見
Adomeit, Rechtsquellenfragen im Arbeitsrecht, S .99;
Zollner, Arbeitsrecht, S.68.69。
註10：參閱王澤鑑，勞工法之社會功能及勞工法學之基本任務，收於民法學說與判例研究，第二冊第352、353頁。
註11：Sijnzheimer即將勞動法法源分為國家的勞動法及自治的勞動法，見氏著，
Grundzuge des Arbeitsrecht, 楢崎二郎，蓼沼謙一譯，51—60頁。又有將勞動法法源分為「制定法」及「社會的自主法」，與上述分類類似，參見本多淳亮，勞動法の法源，收於氏著勞動法總論，21頁以下；又有將其分為「由上制定之法」(
制定法
)及「由下生成之法」(
自主法及習慣
)，有白享，勞動法の法源，收於日本勞動法協會編，新勞動法講座第1卷，61頁以下。
註12：「次位法源」之用由，參Dahm,
Deutsches Recht, S.36，引自黃茂榮，法學方法與現代民法，第306頁。
註13：Zollner,
Arbeitsrecht, S.62。
註14：參見Hannau/Adomeit,
Arbeitsrecht, S.30; Schmid Grundzuge des Arbeitsrechts, S.39。
註15：憲法第一七一條規定「法律與憲法牴觸者無效」第一七二條規定「命令與憲法或法律牴觸者無效」。
註16：參見拙著「勞動基準法實用」第一冊，第48頁、91、92頁。
註17：參見Schmid,
Grundzuge des Arbeitsrechts, S.40; Hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, S.30。
註18：勞基法第一條第一項規定「為規定勞動條件最低標準‥‥‥特制定本法」，第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所規定之最低標準」。
註19：團體協約法第十六條後段規定「‥‥‥但異於團體協約之約定為該團體協約所容許，或為工人之利益變更勞動條件而為該團體協約所不禁止者為有效」。
註20：具體例子及說明，參見拙著，勞動基準法實用第一冊，第76頁。
註21：Schmid,
Grundzuge des Arbeitsrecht, S.40。
註22：Hanau/Adomeit,
Arbeitsrecht, S.30.31。
註23：Schmid,
前揭書， S.40。
註24：Hanau/Adomeit,
Arbeitsrecht, S.31。
註25：Hanau/Adomeit,
前揭書，S.19ff。