１、定期契約與責任

　　營造業有勞動基準法之適用（勞期基法第三條第六款、第四款）。

　　國建交通建設需要龐大人力，如何僱用這些人力？雇主應負何種責任？關於此些問題，涉及勞動基準法第九條關於「不定期契約」與「定期契約」之規定。如果以「不定期契約」之方式僱用，則：雇主欲終止契約受到勞基法第十一條及第十二條之限制；負有資遣費或退休金之負擔（勞基法第十七條、第五十五條）；反之，定期契約則於該期限屆滿時勞動契約即為終止，雇主無上述限制或負擔。為此從雇主之角度，當然傾向於以「定期契約」之方式僱用。

　　只是，勞基法對於「定期契約」方式僱用設有限制：只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作始得為定期契約，定期契約屆滿後有下列情形者視為不定期契約：勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，雖經訂立新約，但前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者（勞基法第九條第二項）。由於前述「視為不定期契約」之規定限制甚嚴，故以「定期契約」僱用似乎只有「臨時性、短期性、季節性、特定性工作」而已。

　　勞基法施行細則第六條第二項對這些定期性工作設有期間的限制，即：臨時性、短期性工作不得超過六個月、季節性工作不得超過九個月，特定性工作之期間超過一年者應報請主管機關核備。而所謂臨時性、短期性、季節性工作有其固定定義（勞基法施行細則第六條第一項第1、2、3、款），國建交通建設基本上並不符合此些規定。倒是，特定性工作是指「可在特定期間完成之非經常性工作」，依過去實務見解認為十大建設重大建設工作均有預定完成期限，屬重大建設工作，依此解釋，應為特定性工作，得以「定期契約」之方式僱用，不過，雇主應注意，特定性工作原則上其期間為一年，如超過一年，應報請勞委會核備，而事實上，國建交通建設多超過一年以上。