研究目的與方法

一、研究目的

勞動法法源及其適用關係在我國為何值得研究?究應基於何種「
功能期待」而撰此論文？其功能有助於釐清「權利事項之爭議」決
定勞動關係之「裁判規範及行為規範」以及解決各種法源間之適用關
係，以下分述之：
  (一) 釐清權利事項之爭議
  研究勞動法法源和「權利事項之爭議」、「調整事項之爭議」的
分類有關！按所謂「權利事項之爭議」，依勞資爭議處理法第四條第
二項之規定，係指勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約之規定所
為權利義務之爭議，勞資雙方對此定義及分類，經常弄不清楚！實則
，此即關於勞動法法源之問題，而且，勞動法法源除了法令、團體協
約、勞動契約以外，尚有工作規則、勞動習慣，甚至民法第一條規定
之「法理」，自有必要在理論及實務方面，做完整的探討。
  以下舉一實例加以說明。
  某公立學校之工友向法院起訴請求確認「有不接受正常工作時間
以外之值夜輪班之自由權利」以及「雇主不得弦制伊接受值夜輪班工
作」。丙雇主〈學校〉係依『行政院頒佈之「事務管理規則」要求它
工友值夜輪班，法院即認定兩造間本於僱傭契約所生之權利義務「並
無不明確」﹒為「調整事項之爭」，並非「權利事項之爭議」，而
為不利勞工之判決，其判決埋出如下：
   「．…‥按法律關係之存否不明確，致源告在私法上之地位有受侵
害之危險，此危險得以對於被告之確認判決除去之者，固得依民事訴
訟法第247之規定提起確認之訴﹒若其法律關係之存否非不明確，
或原告在私法上之地位並不因此而有受侵害之危險，或經法院判決
確認，亦不能除去其危險之狀態者，即不謂原告有即受確認判決之
法律上利益。又民國77年8月27日總統令修正公布之勞資爭議處
理法。第二條規定：「本法於雇主或雇主團體勞工或勞工團體發生勞
資爭議時適用之。」第4條規定：「本法所稱勞資爭議，為勞資權利
事項與調整事項之爭議，權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方與當事
人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事
項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變
更之爭議。」所謂權利事項之勞資爭議，亦即係權利究竟足否存在及
有無被侵害所引起者而言。例如：不依約給付工資、不按法定要件與
程序任意解僱等屬之。所謂調整事項之勞資爭議，亦即對勞動條件如
何調整或主張繼續維持所產生者而言。例如勞方因物價上漲要求提高
若干比例之工資或要求減少工時等屬之。勞工法庭受理之勞資爭議事
項，僅限於權利事項，至調整事項之勞資爭議事件，則不與焉。本件
原告主張，伊係被告依行政院頒布之「事務管理規則」第十二篇「工
友管理」之規定，以技工職務僱用擔任警衛工作之僱用人員，乃受被
告僱用從事工作獲致工資之勞工，公立學校之技工雖尚未納入勞基法
之適用範圍，兩造間係本於民法上僱用契約所成立之不定期勞動契約
，仍應有勞基法規定起碼勞動條件之適用，依前揭規則規定，伊之服
勤時間乃每週五天半之44小時，自不包括正常辦公時間外之值夜輪值
工作，乃被告援引非契約當事人台北市政府教育局基於行政監督權所發
之行玫令令，強制要求伊接受正常工作時間以外之值夜輪值工作，致影
響其正常家居生活及夜間進修，為此先位之訴求為判決伊享有是否接受
正常工作時間以外之值夜輪值工作之自由權利及被告不得
強制伊接受值夜輪值工作；備位之訴則求為判決該項輪值工作應由被
告所屬全體教職員工輪流公平分擔，值夜人員應有翌日或擇一日補休
假之機會，值夜工作之報酬，應比照勞基法第24條延長工時之工資加
給標準計算。
  查原告本於僱傭契約為被告服勞務，悉依前開行政院頒布之「事
務管理規則」為據，為原告所自認。兩造間本於僱傭契約所生之權利
義務並無不明確，原告指上開管理規則，應不包括正常工作時間以外
之值夜輪值工作云云，乃屬勞動契約解釋之問題，原告有無為被告服
值夜輪值工作之勞務義務，則屬對勞動條件應如何調整之勞資爭議，
原告援引修正前之勞資爭議處理法第一條規定，遽認本件無該法之適
用，已嫌誤會；原告訴請確認其享有是否按受正常工作時間外之值夜
輪值工作之自由權利云云，即難認有即受確定判決之法律上利益。至
原告進而請求被告不得強伊接受正常工作時間外之值夜輪值工作，亦
非權利事項之勞資爭議，均應予駁回。本件原告先位之訴之無理由，
已如前述。依上說明，原告備位之訴所求之值夜輪值工作，應由被告
所屬全體教職員輪流公平分擔，值夜翌日或擇一補休假一日及值夜
報酬如何給付等情，係屬勞方之原告要求提高工資或減少工時等調整
事項之勞資爭議，宜循勞資爭議處理法第6條所定之程序辦理，始為
正途，原告遽向本院起訴，於法未合，不應准許……」〈註1〉。
  本文認為，是否為權利事項之爭議，如同訴訟標的之認定一樣，
應依當事人之主張認定之，而非依法院判斷之結果認定之，詳言之，
如當事人主張其權利或作為及不作為義務具有「法源」〈法令、協約
、契均、工作規則‥‥‥)依據者為權利事項之爭議，反之，如其主張
其權利或義務現無「法源」依據，而欲新訂或變更「法源」者為調整
事項之爭議，「有」或「無」法源依據應依當事人之「主張」來認定
。在本案中，工友「主張」其本於民法上僱傭契約所成立之不定期勞
動契約，每週服勤時間五天半之44小時，學校不得引用「行政命令」
強制其值夜輪班，即當事人「主張」其依「僱傭契約」有「不作為義
務」，依此「主張」應屬「權利事項之爭議」，並非「調整事項之爭
議」。上述判決謂「兩造本於僱傭契約所生之權利義務並無不明確」
，係其判斷之結果，並非當事人之「主張」無不明確，已有不當。判
決又謂「原告指上開管理規則，應不包括正常工作時間以外之值夜輪
值工作云云，乃屬勞動契約解釋問題」，既屬「勞動契約解釋問題」
，尤可證明係「權利事項之爭議」，何能謂其係「勞動條件應如何調
整之勞資爭議」?
  這些問題，如不加以澄清，則當事人將喪失法院從「實體」方面
去判斷勞工究否有作為或不作為之義務，影響勞工之權益至鉅。勞動
法法源之研究將有助於此方面之澄清。
  〈二〉決定勞動裁判規範及行為規範
  當然，研究勞功法法源之「功能期待」，絕非僅依存於上述「權
利事項爭議」與「調整事項之爭議」之分類，縱使勞資爭議處理法刪
除此種分類，勞動法法源之研究也有助人民瞭解或預測勞工法庭可能
或應依據何種「規則」或「規範」進行裁判，在多樣之勞動法法源中
決定其適用順序，此堪稱為「裁判規範」之功能。
  再者，最為重要的，勞動法法源之研究，有助於勞資雙方瞭解自
己的權利或義務，亦即，透過勞動法法源之研究，使勞資雙方得知那
些「規則」或「規範」得作為權利、義務之依據，以及如何運用這些
規則來實現權利，進而知所進退，形成權利與義務均衡之和諧狀態，
此則屬於「行為規範」之功能。
  有關法源之「裁判規範」及「行為規範」之功能，鮮見下節進一
步說明。
   (三)解決各法源之適用關係
   在勞動法領域，具有其他法律領域所無之多樣法源，如何決定各
法源之間之位階關係、適用順序，特別重要，其適用關係與傳統民法
亦有所不同〈例如，有利原則之運用〉?本論文之研究，正可提供解
決這些問題之參考。
二、研究方法
  本文在研究方法上，以「理論與實務」並重為目標，在理論方面
參考日本、德國及我國學者之論述，在實務方面，即一方面儘可能的
收集關於勞動訴訟之判決〈約二百份〉，並從中挑選與「法源論」有
關之判決，作為分析、論證之素材，另一方面，也參與有關之座談會
〈工作規別方面6場，團體協約1場〉，期能在了解實際問題的基礎
上進行論述，並有俾益勞工問題之解決。
  其中，最感困難者為章節之安排。首先，如根據傳統民法法源論
之安排，不外「法律、習慣、法理」三者(參考民法第l條 、瑞士民
法第1條)，再加上判例、學說，如此，顯無法適應勞動法法源之多
樣性，即:：勞動法法源中合有豐富之「自治法源」，其中，有團體法
性質的團體協約，也有個別法性質的勞動契約、工作規則，甚至雇主
之指揮權，其豐富地已超越「制定法」(法律)之份量，也非在「自
治法源」之章節中可以安排，因此，在指導教授之指導下，經多次斟
酌，決定將各種法源均以獨立章節來論述，這也是德國及我國勞動法
學者(註2)常用的安排方式。解決此章節安排問題，可說是在看資料
及寫作過程中，反覆推敲、花費甚多精力、時間之重大工作，當此
題，基本克服後，寫作工作始得以較順利進行。
  此外，好幾年來，社會主義國家不問是東歐、蘇聯、中國大陸的
變化很大，也隨著海峽兩岸形勢之變化，讓我們有機會接觸社會主義
的制度及實況，並以此作為借鏡，比較有關的勞動法問題，而能有
更深刻之體認。

注釋：
註1：台北地方法院78年度勞訴字第l7號判決。
註2：Hanau  /  Adomeit， Arbeitscrecht，S.29： Z6llner，
     Arbeitsrecht, S.62ff；陳繼盛教授，勞資關係，第8頁以下
     ；張志銘教授，轉型期中勞動立法的調適之道，載「理論與政
     策」第3卷第3期，78年4月，第45-47頁。