基本權利與勞動關係

　　勞動契約、工作規則及團體協約均係私人與私人( 個別勞工與雇
主間，或工會與雇主或雇主團體間 )間之法律關係，有關私法性質之
勞動法固可「適用」於勞動契約或團體協約，但憲法為限制國家「公
權力」之根本大法，其中之基本權利之規定，究竟應以何種途徑對私
人間之勞動契約、工作規則或團體協約發生影響力乃成為問題，以下
擬從我國實務之案件類型出發，比較外國之判例、學說加以探討：
一、我國實務上之案件類型
　　在我國司法實務界，基本權利與勞動契約發生關連之案件，有「
離職後競業禁止條款是否違反基本權利」與「結婚須辭職之約定( 或
規定 )是否違反基本權利」兩種類型：
　　(一)離職後競業禁止條款與基本權利
　　雇主單方規定或與勞方約定「勞方離職後不得從事競爭性之工作
」，勞方於離職後違反此項規定或約定，雇主乃依規定或約定主張不
發給或請求返還離職金或退職金，勞方則主張此項規定或約定違反憲
法中工作權、生存權、自由權等基本人權，且違反民法第71條或第17
條之「公共秩序」而無效，對於此種抗辯，我國司法實務曾為「有利
於勞工之判決」及「不利於勞工之判決」二類，茲分錄如下：
　　1.有利勞工之判決－終身禁止競業侵害工作權及違反公共秩序
　　ぇ「……修改後之人事管理規則第118 條規定『職工之退職金，
依左列規定於離職滿半年，經查無虧短公司款項後，一次發給：一、
任職滿八年者，給予9.5 個基數……三、離職人員經查明轉往信託同
業、租賃業或分期付款業等服務者，不予發給退職金。』，綜觀其條
文意旨，顯然該公司對於離職人員轉往信託同業、租賃業或分期付款
業等服務者，一律不發給退職金，不因離職人員在離職後六個月內前
往同業任職，或離職滿六個月後始前往同業服務者，而有所差異，被
告公司所抗辯上開規定，僅對於離職後六個月以內前往同業服務者，
不發給退職金云云，並非該條規定之意旨，是被告公司上開人事管理
規則，第118 條第3 款，不惟限制該公司員工之工作權，與憲法第15
條保障人民工作權之規定有違，且以此約定作為勞動契約之內容，該
部分亦因違背公序良俗而無效，因而，被告公司不得援引上開條款，
作為拒發離職員工退職金之理由，亦即原告或不受該項規則之拘束…
…」( 台北地院76年度訴字第6299號判決 )(註1)。
　　え「……按所謂經理人競業之禁止者，係指民法第562 條規定：
『經理人非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之
同類事業，亦不得為同類事業無限責任之股東』，及公司法第32條規
定：『經理人不得兼任其他營利事業之經埋人，並不得自營或為他人
經營同類之業務，……』者而言。從而，被上訴人主張競業禁止之義
務，係基於僱傭契約( 勞動契約 )誠信原則而來，經理人( 勞工 )在
勞動關係存續中不得經營與雇主同種類之營業，但勞動契約終止後，
經理人( 勞工 )即不再負此競業禁止之義務云云，應屬可採。本件依
上訴人提出所謂『同意書』載明：『本人徐永強接受莫仕( 公司 )所
贈新台幣195,000 元，保證不從事於連接器之行業或任何其他有損於
莫X( 公司 )營業之相關活動』等語，即係限制被上訴人終身不得為
從事於連接器之行業或其他相類於上訴人公司營業之相關活動。按自
由不得拋棄，自由之限制，以不肯於公共秩序或善良風俗者為限，民
法第17條定有明文。上訴人限制被上訴人終身不得從事於連接器等之
工作權，為限制個人之發業之自由，此種過於限制個人自由之約定，
即屬有背於公共秩序善良風俗，撥諸上開說明，應認為無效……」(
台灣高等法院75年上易字第12號判決 )(註2)。
　　2.不利勞方之判決
　　ぇ「……上訴人增列離職員工經查明轉往信託同業服務者不予發
給退職金，其禁止轉業期間，依67年8 月28日修改人事管理規則第
124 條新舊條文對照表記載以觀，其限制期間，應解為離職人員於離
職滿半年經查明轉往信託同業服務者不予發給退職金，並非終身禁止
離職人員轉任同業……。就上訴人所經營之業務乃屬將許營業，其業
務之經營攸關信託人之權益……，因此除在收受、經營或運用各種信
託資金及經營信託財產，具應盡善良管理人之注意( 銀行法第105 條
參照 )又信託投資公司違法令或信託契約，或其他可歸責於公司之
事由，致信託人受有損害者，其應負責之董事及主管人員應與公司連
帶負損害賠償責任。( 銀行法第107 條參照 )財政部並依銀行法制定
信託投資公司管理規則，予以管制，足見信託公司之責任重大，因此
對任職員工自應從嚴約束，是則上訴人限制離職人員在半年內不得轉
任信託同業服務，其旨在防止業務機密之外洩，以保障公司及信託人
之權益，自無違反公序良俗，更無侵害離職人員之工作權，何況，系
爭退職金乃上訴人公司為鼓勵員工，盡忠職守，勤奮業務，而予提撥
，則上訴人規定離職人員若於離職半年內轉任信託同業，即不予發給
退職金，尤無違背憲法及違反公序良俗……」( 台灣高等法院77年上
字第95號判決 )(註4)。
　　え「……查被告為防止其員工離職後，跳槽至競爭性公司並利用
過去服務期間所知悉之業務資訊為同業服務或打擊原公司致造成不利
或傷害，則被告公司規定離職人員若於離職半年內轉往人壽保險同業
，即不予發給退職金，此項利益衡量原則，自無違反公序良俗，尤無
違背憲法侵害離職人員之工作權可言。況憲法第15條規定人民之工作
權應予保障，乃國家對人民而言，即存在於國家與個人間之問題，私
人間私權爭執尚難援引，而與公共秩序無關，併此敘明……」( 台北
地院78年度勞訴字第72號判決 )(註5)。
　　(二)單身條款與基本權利
　　就女性勞工於結婚時( 或懷孕、生產 )應辭職之規定或約定是否
有效之問題，高雄地方法78年度法律座談曾提出討論：
　　法律問題：甲女受僱農會之初，預立於任職中結婚辭職之辭職書
，其效力如何？
　　研討意見：甲說：應認該僱傭契約為附有解除條件之契約，亦即
甲女結婚，解除條件成就，辭職即發生效力。乙說：按中華民國人民
無分男女……在法律上一律平等，為憲法第7 條所明定。又人民「工
作權」及「結婚自由」均受憲法保障，觀之憲法第15條及第22條之規
定自明。本件農會僅要求女性受僱人，於任職時預立結婚辭職書，顯
然以性別為理由，而作無合理性之差別待遇，有違憲法男女平等之精
神，亦無異限制女性「結婚自由」之基本人權，基此，應認結婚辭職
之約定，有背於民法第72條之「公共秩序」而為無效。結論：多數贊
同乙說。法院審核意見：同意乙說。
　　司法院第一廳研究意見：
　　ぇ按甲女受僱農會之初，如因農會之要求，必須預立於任職中結
婚即辭職之辭職書，則該辭職書之訂立，可認為具有「附合契約」之
性質，非當然具有其所約定之效力，仍應就約定之內容為具體衡量，
以定其效力之有無。
　　え次查中華民國人民無分男女，在法律上一律平等，為憲法第7
條所明定，又人民之工作權及其他自由、權利亦受憲法所保障( 憲法
第15條、第22條 )；雇主要求女性受雇人預立於任職中結婚即辭職之
辭職書，不惟破壞憲法保障男女平等之原則，並且限制人民之工作權
及有關結婚之基本自由及權利，該結婚即辭職之約定，可認為違背我
國之公序良俗，依民法第72條之規定，應屬無效。原研討結果採乙說
，核無不合。( 78年8 月(78)廳民一字第859 號函復台高院 )(註6)
。


二、第三者效力與勞動關係
　　(一)我國案例分析
　　前述案例均涉及憲法之基本權利規定對私法關係之效力之問題，
有的判決認為「終身禁止競業之規定既違反保障工作權之規定，又因
違背公序良俗而無效」，即「直接引用憲法之規定」( 直接效力說 )
同時併用民法公序良俗之規定，有的判決則僅引用民法公共秩序之規
定，避免提及憲法( 憲法無關說 )；更有的判決認為「私人間私權尚
難援引憲法第15條」，這些實務見解，基本上有一傾向，即：同時違
反基本權利及公序良俗，或同時不違反基本權利及公序良俗，並未出
現不適用基本權利之規定而違反公序良俗之情形！也未出現僅直接適
用基本權利( 直接適用說 )之情形，倒是其中所謂「私人間私權尚難
援引憲法第15條」具有否定「直接適用說」之意義，值得重視。

　　(二)直接適用說
　　所謂基本權利規定之「直接適用說」是指憲法中基本權利之規定
得直接適用於私法關係( 包括勞動關係 )，此項見解係由德國民法及
勞工法學者 H.C. Nipperdey 為首倡導者(註  )，並為Nipperdey 擔
任院長之聯邦勞工法院所採，該院曾對下列案型肯定基本權利對勞動
關係之直接效力：
　　ヾ「散發共黨傳單之解僱案」(1954.12.03, BAGE, Bd.1,
 S.185ff)：聯邦勞工法院判決「自由表達意見的基本權，以及任何人
不得因政治見解緣故給予不利對待之平等權，對人民間相互私的交涉
，具有直接的私法效力( unmittelbare privatrechtliche Wirkung  )
……」(註8)。
　　ゝ「結婚須辭職規定之效力」(1957.05.10, BAGE, Bd.4, 
S.274ff)：聯邦勞工法院判決「當事人所訂立者，係附解除條件之法
律行為，約定於受僱人結婚時，因條件成就，勞動關係歸於消滅，此
項約定無效，並非因其違反善良風俗。德民法第138 條規定，法律行
為違反善良風俗者，無效，此不僅須以法律行為客觀上違背社會共同
感情為前提，尚須以契約當事人之行為應受道德上非難為要件。被告
不但依照社會部部長之行政命令，與原告訂立單身條款，而且相信此
項條款之訂立係為了維持療養院程序，確有必要。被告此項見解客觀
上固屬不當，但並不因此當然使當項訂立單身條款法律行為之內容背
於善良風俗而無效。此項單身條款之無效，乃是因為違反德國憲法之
基本規範。易言之，即違反憲法第6 條第1 款( 婚姻與家庭之保護 )
、第2 條( 人格自由發展 )之規定。基本人權本來的目的在於保障個
人之自由範疇免於遭受國家權力之侵害，但其意義已有變更及擴大。
憲法上若干重要的基本人權不僅在於保障個人自由權，對抗國家權力
，而且也是國民社會生活的規律原則( Ordnungsgrundsatze )，
對於私法上交易亦具有直接規範性。私法上法律行為亦不能違背此項
國家法律秩序之基本結構(Ordnungsgefuge )……」(註  )。

　　(三)間接適用說
　　有趣的是，上述「直接適用說」多存於勞動法學界及勞工法庭，
在此領域之外，於其他私法之領域，像Durig 即從「私法的獨立性」
( Eigenstandigkeit )之立場反對「直接適用說」，彼認為將任何憲
法基本權利之規定移植到私人的法律關係，係侵害了私法自治及契約
自由等私法體系之基本價值，為了不使私法體系「國有化」
( Verstaatlichung  )，在不自覺之中帶上毀滅之路，基本權利之價
值應經由私法之途徑去達成，即透過私法中「概括條款」之適用，來
滿足憲法之價值體系(註  )。
　　為何勞動法學界及實務界會在私法關係中，表現如此「突出」，
願不吝邁出如此大之一步採取「直接適用說」，而被「通說」( 即間
接適用說、間接效力說 )評為使私法走向滅亡之路？對此問題，筆者
甚願相信，此係勞動法與憲法關係較一般私法與憲法關係密切之原故
！其在法學上之意義為勞動之從屬性及勞動法中帶有公法之要素。
　　在日本，涉及憲法基本權利之判例，多發生在關於「勞動關係」
領域(註  )，亦可證明勞動法律關係與憲法關係之密切。基本上，日
本於實務上係採「間接適用說」，但其表達方式往往並非明確(註  )
，茲以在「單身條款」問題之leading case「住友水泥事件」為例，
介紹如下：
　　原告受僱住友水泥公司時，應公司要求提出志願書，載明結婚時
離職。其後原告結婚，拒不退職。住友水泥公司將原告解僱。法院判
決原告勝訴，判決理由略謂：
　　「……依照結婚退職制，結婚並非男子勞動者之解僱事由，而僅
為女子勞動者之解僱事由，在勞動條件方面依性別而為差別待遇。結
婚退職制，歸根究底乃約定女子勞動者不得在僱傭關係存續中結婚，
對結婚而仍希望繼續僱傭關係之女子勞動者，僱主得終止僱傭關係。
此限制了女子勞動者之結婚自由……。
　　實現兩性平等，不僅是國家與國民之關係，在國民相互之關係上
，亦禁止以性別為理由而作不合理之差別待遇，乃法之根本原理。在
國家與國民之關係，憲法第14條直接明示兩性平等，在國民相互之關
係，民法第1 條之2 亦設有明文。勞基法第3 條禁止之國籍、信仰及
社會身份為理由而為差別待遇。勞基法雖未禁止以性別為理由而為工
資以外勞動條件之差別待遇，但進一步於同法第19條、61條及第68條
規定保護女子而不同於男子之勞動條件。勞基法一面容許以性別為理
由而作合理的勞動條件之差別待遇，另一方面則鑑於前述根本原理禁
止以性別為理由而作欠缺合理性之差別待遇。此種性差別待遇之禁止
構成勞動法之公共秩序，關於勞動條件，規定以性別為理由而欠缺合
理性差別待遇之勞動協約、工作規則、勞動契約，均屬違反民法第90
條規定。
　　家庭是社會重要的一單位，亦為法律秩序之重要部分，適時地選
擇適當的配偶以建設家庭，在正義衡平的勞動條件上勞動，維持發展
合乎人性的家庭，在正義衡平的勞動條件上勞動，維持發展合乎人性
的家庭生活，是人之幸福之一，欠缺合理性之性差別待遇是妨礙此種
法律秩序之形成及幸福追求之政治、經濟、社會因素中之一部分，廢
除兩性差別待遇，是憲法第13條、第24條、第25條、第27條所表示之
法律根本原理。選擇配偶、結婚時期等結婚之自由，與重要的法律秩
序之形成有關，應當作為一種基本人權而被尊重，沒有合理的理由而
限制結婚的自由，縱使在國民相互間的法律關係上，亦應為法律所禁
止。違反此種公共秩序之勞動協約、工作規則、勞動契約，無論何者
均違反民法第90條規定，不具法律上之效力」(註  )。
    此種判決方式，可說是「綜合」了憲法之規定、勞基法及民法「
公共秩序」之規定，基本上雖採「間接適用說」，但其表達並非明確
，此種模式，與如前所述之我國判決類似。

　　(四)結論
　　綜合上述我國、德、日之許多案例及學說，可謂在私法領域中，
以勞動法律關係與憲法基本權利之規定最為密切！然而，其關係雖然
密切，就基本權利之規定對勞動契約、工作規則、團體協約之效力，
是否應密切到採取「直接適用說」之地步？本文認為，勞動關係之本
質雖係一種「從屬」勞動，雇主擁有強大之「社會權力」( soziale
Macht)，但基本上，勞動關係仍屬一種私法關係，應依「民法理論」
( Zivilrechtsdogmatik  )解決有關問題(註  )，為了避免勞動法完
全形同「公法」或成為公法之附庸(註  )，應以「間接適用說」即透
過民法概括條款在勞動關係中實現基本權利之價值，較為穩妥！固然
，德國勞動法實務界採取「直接適用說」，但此係該國基本法規定之
特殊背景所致，我國並無相同之背景，結果自是不同；就此，我國王
澤鑑教授之說明十分清楚可供參考：
　　ヾ德國學者提倡基本權利效力之新學說( 直接適用說 )，有其法
制上之淵源及基礎，1919年之威瑪憲法設有特別規定( 第118 條、第
159 條 )，第二次世界大戰後之波昂基本法亦然( 第9 條第3 項第1
款、第2 條 )，尤其是基本法第1 條第3 項規定基本權利視為直接有
效的法律，拘束立法、行政及司法。我國現行憲法並無類似規定。依
我國憲法第80條，法官依據法律，獨立審判，此之所謂法律，依憲法
第170 條規定係指經立法院通過，總統公布之法律，不包括憲法在內
，從而法院不得逕以憲法基本權利之規定，作為裁判之依據。所謂憲
法對第三人者之效力，得直接規範私法關係，在我國法制上尚乏依據
。
　　ゝ我國憲法關於基本權利之規定，主要係針對國家權力而設。此
由憲法第23條規定：「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人
自由，避免緊急危難，維持社會秩序或增進公共利益所必要者外，不
得以法律限制之」，即可知之。惟不能因此而謂憲法基本權利之規定
與私法秩序根本無涉，不觸及私人間之法律關係。憲法既為最高之法
律規範，以保障基本人權為其主要任務，私法關係自應受其規範，但
為維護私法之獨立性及法律秩序之統一性，宜經由私法之規定，尤其
概括條款，於具體個案中，實現基本人權之價值判斷(註  )。


註　　釋：
註　：台北地院76年訴字第6299號判決之第二審判決為台灣高等法院
　　　77年上字第95號判決( 改判勞方敗即後述2. )，勞方上訴，最
　　　高法院以77年台上字第1299號裁定駁回。
註　：本件因不得上訴而確定。本件之第一審判判決為台北地院74年
　　　訴字第2247號判決，該判決雖認同意書之內容無違反公序良俗
　　　之處，但以公司無法證明勞方違反競業，而為有利勞方之判決
　　　。
註　：台灣高等法院77年上字第95號判決之第一審判決為台北地院76
　　　年訴字第6299號判決( 勞方勝 )，即前述1.ヾ之判決。
註　：本案台北地院78勞訴字第72號判決同時指出：「……財政部68
　　　年2 月15日(68)台財錢第11584 號函釋，被告在制訂業務人員
　　　合約或支領報酬規定時，不得有『業務員離職後如直接或間接
　　　為他壽險公司從事工作，並願停止一切應享之各種薪酬( 包括
      各種津貼 )，絕無異議』云云，乃屬訓示規定。原告執該函釋
　　　，指被告上開管理規則違背禁止規定，自嫌乏據。」認行政解
　　　釋在法源上無拘束力，可供法源論之參考。
註　：載司法院公報，第31卷第9 期，第74頁。
註　：Zollner, Arbeitsrecht, S.82 ；憲法基本權利及「對第三者
　　　效力」之理論，收於氏著，憲法基本權利之基本理論，下冊，
　　　67頁以下。
註　：引自蔡欽源，憲法上基本權利之規定在私法關係中之效力，第
　　　106 頁，72年7 月台大碩士論文。
註　：本判決之詳細內容，參見王澤鑑教授，勞動契約法上之單身條
　　　款，基本人權與公序良俗，載萬國法律，第50期，第5、6頁；
　　　Zollner, Arbeitsrecht, S.89。
註　：參閱，陳新民，前揭，第82--90頁。
註　：例如，蔡欽源在其「憲法上基本權利之規定在私法關係中之效
　　　力」之論文中，介紹41個日本判決，其中竟有31個判決屬於勞
　　　動法。
註　：蘆部信喜，現代人權論一違憲判斷ソ基準，第6--9頁，有斐閣
　　　，昭和49年8 月15日初版一刷。
註　：三省堂，判例ヵ⑦ф⑦У－ю，勞　法Ⅱ，第22頁以下。
註　：Zollner, Arbeitsrecht, S.72。
註　：40年來，私法在台灣地區甚有發展，有關民法判例及學說之研
　　　究，在諸法中最為發達，在司法實務上，民事案件之審判也較
　　　必須科學性的援用判決( 例 )和學說，至多年來，作者誤以為
　　　私法在我國非常「強大」，但一與大陸接觸，知其民法自1986
　　　年始立法，方覺私法在中國法制史上之脆弱，吾人實應努力維
　　　護之，以確保個人之自由平等及價值。
註　：王澤鑑教授，前揭文，第8 頁。