國際勞動法之法源地位
一、案例
探討勞動法之法源，經常必須提到國際勞動法或國際因素、國際勞動條約（註1），在我國勞動法司法實務上，亦有法院判決引用國際勞動公約及外國立法例作為判決理由，例如，針對監視性、間歇性工作之工作時間如何計算及加班時間如何計算之問題，民國八十五年修正勞基法第八十四條之一固已有規定，但在勞基法明定之前，法律並未規定，台北地方法院即曾引國際勞動公約及外國立法例而判決應參照國際公約及外國立法例而排除勞基法之一般規定，判決認為「………各國之所以制定勞動基準法保護勞工，乃以如不以此-公法來介入雇主與勞工間之勞動契約，恐勞工因處於經濟上弱者之地位而受雇主之不當剝削，使其所得工資不足以滿足基本生活需求，或使其精神、體力不堪負荷，故有以立法來加以保護之必要，然而許多國家感於某些工作之性質較為特殊，無庸特別以法律加以保護，而認有將之排除於勞動基準法之適用之必要，例如，1919年國際勞工組織第一屆大會通過之工作時間公約雖以工人之工作時間以每日不得超過八小時，每週不得超過四十八小時為原則（第二條），但同法第六條第一項規定，政府機關應頒佈規章為企業規定：（一）某類工人其工作性質係斷續無常者得許以經常例外。日本勞動基準法第四十一條第三款亦規定，從事監視或斷續的勞動之人受行政官署之許可者，不適用第四章及第六章所定勞動時間、休息及休假規定。韓國勞動基準法第四十九條第三款亦有類似之規定。我國勞動基準法第四章就工作時間之規範…….該章並未就監視性、斷續性工作，設為一般規定……惟其時間實際上遠低於一般持續工作之人者，如以其所耗費之時間所應得之報酬與一般持續處於緊張狀態之工作者，等量齊觀，當非事理之平，是以本院以為我國之勞動基準法雖未就監視性、斷續性之工作，如他國立法例，明文排除於勞動基準法中有關工作時間、休息及休假之最低標準之適用範圍，在法理上，本於勞動基準法第一條及民法第一條之規定，應有其適用……」（註2）
在上述案例中，法院於判決中直接引用了國際勞工組織（ILO）關於工作時間之公約，以及日本、韓國之立法例，但關於何以得援用？該判決之說理方法為「…….在法理上，本於勞動基準法第一條及民法第一條之規定，應有其適用。」，即該判決將國際勞動公約及外國立法例當作民法第一條之「法理」及勞動法第一條之立法意旨而予以適用，這樣將外國立法例當作「法理」之說理方式，其價值判斷值得肯定，相信判決者大概受到最高法院59年度台上字第1005號「將外國立法例作為法理而適用」之判決及民法名學者王澤鑑教授所為論文「比較法與法之解釋適用」評介最高法院判決並予以推廣介紹（註3）之影響。
除了上述以國內法民法之方法論解決國內法與國際勞動法之適用關係以外，實則，勞動法常受國際因素之影響，以及國際勞動公約於國內法之效力問題，本是國際法上之重要課題，本文擬予以說明。
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