蔚理法律事務所─勞動法

勞動法令

勞動法之法源地位
一、勞動立法與團體協商之關係
在勞動法(制定法)、團體協約、勞動契約、工作規則、甚至雇主之指揮權等諸多法源之中，如以「是否取決於當事人之意思(Will)」為標準加以分類，則只有勞動法(制定法)與當事人之意思無關，為純粹的「客觀之法」(Das objectiv Recht )，其他諸多法源則以當事人之意思為基礎，為自治的法源(註1)，而在自治的法源之中，又可分為團體的自治法源及個別之自治法源，茲將其區別列表如下：
按個別的自治法源有「雙方合意」者，如勞動契約，也有雇主「單方意思」而訂立決定者，如工作規則、指揮權，後者因「單方意思」而決定者，固不利於勞方，即前者「雙方合意者」，亦因勞方經濟力之薄弱，而事實上不利於勞工，在此狀況下，較有可能持平之法源只有勞動法(制定法)與團體的自治法源(如團體協約)，前者是國家勞動立法之成果，後者則屬勞工團體(工會)與雇主或雇主團體交涉之結果。勞動立法與團體交涉是工業革命後解決勞工問題的二項途徑。換言之，勞動立法(制定法)、團體交涉(團體協約)均有「平衡」勞動契約之作用，學者曾就勞動立法、團體協約與勞動契約之關係，作如下精闢之說明：「勞動者之勞動條件依勞動契約為其唯一之決定方式時，通常必將發生對於勞動者不利之現象，而國家公權力介入勞動條件之決定時，勞動者之勞動條件將因國家制定勞動基準而得到起碼之保障，此即政府支柱力量之提供，從其依賴之程度，亦可看到政府承擔之壓力必定加重，因此，現今勞工法有賴於集體勞工法來促成勞動者發揮其集體交涉之功能，即無限拉力之提供，使其得到公平勞動條件的水準，並減輕政府承擔之壓力，質言之，解決勞工問題之理念次序為：嫎能由勞動契約獲得公平之勞動條件者儘量不要任何力量干涉，娋勞動條件不公平而集體交涉不發生功用時，國家始予干涉(即盡量促使集體交涉發揮其功用而脫離國家之干預)」(註2)。
依據上述之理想，認為以團體協約(團體交涉)解決勞工問題，較勞動立法為佳或優先。然而，面對此問題也難於否認，它受各國社會、哲學思想、工業經濟及政治制度之影響，事實的發展有時很難均朝向理想的方向發展，在英國固然以集團談判為主，勞動保護立法僅處於次要、補助之地位(註3)，甚至有認為「依賴立法或法律制裁，以強制受僱人與雇主間之權利義務，乃表示勞動關係之實際崩潰或處於崩潰之邊緣」(註4)，但在我國，團體協約之訂立仍相當有限，有關勞動條件絕大多數倚賴於勞動立法(勞基法)，欲朝向理想的團體協約發展，仍有相當的距離，有待努力。
這種絕對偏重以勞動立法解決勞工問題之現象，有下列缺點：
(一) 僵硬
勞動立法通常比團體交涉僵硬( rigid )，而且，顯然較不能反應經濟變化；團體協約只締結一年或二、三年，有時則無時間限制。在較繁榮或需求較旺之景氣時，管理者同意較高之勞動條件者，往往會發現在需求減少或價格滑落時，無法維持該勞動條件（尤其在勞力密集工業），此時，富有彈性的團體交涉容許「調整」(adjustment)已同意之勞動條件，而根本不必修法；同樣的，對工會而言，由於集體交涉較富彈性，所以，經由交涉以改善勞動條件也較立法方式容易(註5)。
(二) 不易理解
固然，促進勞資關係可以而且通常以勞動立法(制定法)的方式來達成，不過，制定法通常以一種大部分的人看不懂之方式來表達，而無法使關係人充分理解，這些立法以尖銳記述的概念(sharply delineated concepts )來運作，而完全缺乏微妙而含蓄的表達(subtle shades of expression )，此微妙而含蓄的表達對敏感的人類比法律定義冰冷的說法，可傳達更多的訊息(註6)。
(三) 過於集權
由國家以統一的勞動立法規定勞動條件，如果勞動立法技術復缺乏彈性，則將陷於過於中央集權的弊病，無法適應各地區不同之情況，也無法配合各種不同之產業或行業，例如，同樣是「每日工作八小時，每週四十八小時」，可能適合製造業，但不一定完全適合大眾傳播業或運輸業。這在幅員較小之國家，尚能不引起大問題，對幅員龐大之國家則足以造成嚴重問題。相對的，團體協約即具有各產業、行業或企業從國家「分權」之效果。以大陸之社會主義法制為例，所有之勞動條件皆由國家統一決定，極難調動員工之積極性，除外資企業以外，各地區、產業、行業也不可能基於「有利原則」，在國家法令之外，另為有利於勞工之約定。對於我國之勞動法令，雖得基於「有利原則」，另為有利於勞工之約定，使勞動法律只是「半面」集權之效果，但如果企業界普遍認為法令基準非低而鮮有另為有利於勞工之約定之情形下，勞動法令實際上仍具有「全面」集權之弊病。為了緩和此弊病，應設法提高團體交涉(團體協約)之功能。
二、勞動法之形成原則
勞動法之基本任務在於規律「資本」及「勞力」此二種對立之力量及利益，其中，「資本」所追求的是利潤，「勞力」所追求的是安全的工作環境及合理之工資，二者為不同之利益，然而，雙方在利益衝突中，又有「共同利益」，吾人雖不能期待根本消除利益衝突，但確實能以勞動法提供一些基本必要之規則及程序，調整資本與勞力此二種利益，協助建立良好之勞資關係，此即勞動法之基本精神之所在。本此基本精神，可延伸兩項重要的勞動法之形成(或指導)原則(註7)。
(一)保護勞工之基本原則
勞工被納入企業組織之內，居於從屬地位為他人提供勞務，並純依靠勞力謀生，須特別加以保護，因此，整個勞動法係以保護勞工為目的。此不但係勞動立法之原則，同時，也是勞動法之解釋原則，即：勞動法之規定有疑義時，應作有利於勞工之解釋。甚至，勞動法存有漏洞時，也應朝向有利於勞工之方向為法律補充。
(二)社會經濟之負擔能力
保護勞工固為勞動法之基本原則，但並非絕對。任何法之終極目的，均在維護社會公益，勞動法亦不例外，因此，對於勞工之保護，不應超過社會經濟之負擔能力，假若整個經濟因社會負擔過於沉重而崩潰，則最高之工資及其他優惠勞動條件，對於勞工亦無實益；又假若我國產品及勞務在國際上喪失了競爭能力，則失業隨即發生，勞工亦將直接受害。因此，勞工利益與經濟發展，必須適當平衡。近年來，號稱勞工是主人之社會主義國家，紛紛因經濟發展不良而瓦解或改革，值得作為借鏡。但如此說，並非鼓勵廠商假藉經濟發展之名，壓抑勞工合理待遇。
(三) 強行規定、任意規定
(1) 分類
法律之規定中，有所謂強行規定及任意規定之分類，此分類影響法律與自治法源(自主法源)之關係或適用。
所謂強行規定，是指不問當事人之意思如何，均強予適用之規定，反之，任意規定是指得以當事人之意思變更之法律規定，在當事人無特別約定時，任意規定始得發揮其補充或解釋功能。判斷一個法律規定是強行規定或任意規定，應依法律規定之文字、體系、規範目的等因素判斷之，在文字方面條文出現「應」、「須」、「不得」等字者多屬強行規定，條文出現「除當事人另有表示」、「當事人另有訂定」、「推定」者多屬任意規定；就體系而言，有關民法債編或契約之規定，多屬任意規定，而勞動法等社會立法多屬強行規定(註8)。
按「任意規定」的承認，給私法自治或自治法源更大的空間，也代表「中央集權」對「私人」的分權，相對於社會主義法制(註9)可謂難能可貴！依憲法第22條規定之精神，吾人實應儘可能擴大任意規定之範圍與認定。不過，必須承認，認定任意規定與強行規定經常不是易事。在勞動法方面，屬「勞動保護法」之勞動基準法係規定勞動「最低基準」之法律，由文字及「規範目的」之角度來看屬於強行規定，但縱如此，勞基法本身也有授權當事人另為約定之相對的「任意規定」，如「工資金額直接給付之規定容許『雙方另有約定』(第22條第2項但書)、工資支付之時期(第23條)」；另工會法中關於「不當勞動行為」(第35-37條)之規定亦屬強行規定，但勞動契約法(未實行)中的許多規定則屬於任意規定，例如，其第二章（如第8條、第13條、第14條）關於勞動者之義務規定，如雇主願放棄「權利」而與勞工另為約定，自屬有效，在雇主之義務方面，有關「報酬」的許多規定(如第16條第1項、第17條、第19-23條、第25條)亦屬任意規定。其次，較特殊的是團體協約法，該法也有許多任意規定，但僅能由團體協約本身變更團體協約之規定，不容許勞動契約、工作規則等低位階法源變更之，例如，第16條關於「規範效力」之規定，即謂：「但異於團體協約之約定為該團體協約所容許……為有效」，第14條關於協約關係人之規定也允許團體協約另作「特別限制」及對加入者取得關係人資格之時點作「另有規定」。
(2) 與自治法源之適用關係
從法源之位階性來看，勞動法之位階經常理所當然地被認為高於各種自治法源包括團體協約、工作規則等，不過，衡諸實際，勞動法之位階並非皆優先於自治法源，勞動法中之強行規定固優先方於自治法源，但任意規定之適用位階則低於自治法源，其關係如下圖：

詳言之，在勞動法領域中，屬於任意規定者，得由具有雙方「合意」性質之自治法源如團體協約、勞動契約加以變更，因此，任意規定之位階低於這些自治法源，只有在自治法源未為規定或具有漏洞時，任意規定具有補充之功能。較有疑問者，僅具有「單方意思」之自治法源……工作規則、雇主指揮權……，其與任意規定之適用順序如何？本文認為，法律係國家之單方之意思，應優先於企業之單方意思，因此，任意規定仍應優先於工作規則、雇主之指揮權，只是，有時工作規則、雇主指揮權之一部分已「附合」成為勞動契約之內容時，任意規定即難予再優先於該部分，再者，如主張工作規則之法律性質為「契約」(契約說)(註10)，則工作規則既為「契約」，其位階即高於任意規定。茲為明瞭，將上述關係圖示如下：

至於，勞動法中之強行規定，其適用位階高於各種自治法源！各種自治法源不得違反強行規定，如有違反，該違反之部分無效。例如，勞基法第七十一條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定……者，無效。不過勞動法較諸其他法律領域，有一甚為特殊者，即：在「有利原則」(Gunstigkeitsprinzip )(註11)之下，勞動法之強行規定僅具「片面強行性」(einseitig zwingend )(而非一般法律之雙面強行性)，凡自治法源之規定較法律有利於勞工時，自治法源之約定或規定仍為有效，斯時，自治法源之適用仍優先於勞動法之強行規定。以上關係如下圖所示。

任意規定得以契約合法改變之，故不生「脫法行為」(Gestzum-gehung )之問題，但面對勞動法中之諸多強行規定，人們經常想辦法試圖進行「脫法行為」，以迴避強行規定之適用，對於有關之「脫法行為」，應依法律行為解釋、法律解釋或法律補充之方式解決之，使其仍受有關強行規定之適用或類推適用，而非僅以「脫法行為」之合糊概念帶過(註12)，例如，在形式上企圖將「勞動契約」偽裝成「承攬契約」，以逃避整部勞基法之適用，對於此類涉嫌係「脫法行為」者，應依「法律行為」之解釋方法，以「控制程度」(Control test )、「在組織中之地位」(Organization test )及其他關於工作時間及場地之指定、限制等因素「檢驗」該律行為，實質認定該行為之所屬契約之類型(註13)，檢驗結果如認其實質為勞動契約，則仍有勞基法對適用。
脫法行為係「避法」之問題，與此相反，當事人亦有利用法律之強行規定以進行「爭議」而「趨向法律」之情形，此在日本稱為「順法鬥爭」！例如，為達集團爭議之目的，勞工主張於春節或國定假日「集體休假」(或集體拒絕加班，或一起請假)，此涉及勞基法第37、38、39條與團體勞動法(如工會法中關於勞資爭議之規定)等強行規定之適用關係之問題，應認為具有集團爭議意思之行為優先適用團體勞動之規定。

〈註釋〉
註1：Sollner, Grundriss des Arbeitsrechts, S.37
註2：陳繼盛，勞工政策與立法載司法院編，民事法律問題研究(三)，第143-145頁。
註3：王澤鑑，勞工法之社會功能及勞工法學之任務，收於民法學說與判例研究(二)，第355頁以下。
註4：Otto Kahn-Freund, Legal Fram work, in : The System of Industrial Relation in Great Britain, PP.44f，轉引自王澤鑑，前揭文，第357頁以下。
註5：Otto Kahn-Freund, Labour and The Law, P.44
註6：Otto Kahn-Freund, Labour and The Law,P.46

註7：本段關於勞動法之指導原則，參王澤鑑，前揭文，第357-362頁。除本文所列兩項重要指導原則外，王教授尚提及「勞工人格權之尊重」、「勞工參與企業經營之理念」、「團體協約制度之建立」、「當事人自治原則」等四項指導原則。
註8：以上可詳參，王澤鑑，民法總則，第233-243頁。
註9：例如，在大陸，契約自由的空間非常狹小，例如，所有之經濟合同必須書面為之，並經主管機關批准始生效力，又其內容違反法律、指令性計劃、公共利益、國家政策者無效(民法通則第六、七條，經濟合同法第七條)：在勞動法方面，所有之勞動條件，幾乎均由國家勞動法令規定，企業與勞工自主決定之空間極小。
註10：詳參第六章第一節。
註11：Schmid, Grundzuge des Arbeitsrechts, S.40; hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, s.30。
註12：群參黃瑞明，契約自由與脫法行為，台大法研所碩士論文。
註13：有關案例及具體認定，參拙著，勞基法實用，7-9；350-359頁。

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