民事　上訴理由(一)　狀

案號：八十Ｘ年度勞上字第Ｘ號

股別：團股

上  訴  人 蔚理股份有限公司              台北市南京東路二段一四０號四樓

 (即 被 告)

 法定代理人 王大同                        同右

 

 訴訟代理人 呂 榮 海律師                 台北市南京東路二段一四０號四樓

 

 被 上訴 人 呂美國                        台北市中山北路七段九巷五弄三號七樓

 (即 原 告)                               

 

 為依法補呈上訴理由事：

          上訴之聲明

 一、原判決廢棄。

 二、右廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。

 三、第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

          上訴之理由

 按原審法完判決上訴人敗訴，其理由為「原告（即被上訴人）係被告（即上

 訴人）公司僱用員工，……被告抗辯兩造存有委任關係，自無足採」、「……駐

 港津貼……，由被告公司按月給與之款，無論其給付之名義為何，要難謂非『經

 常性給與」，……自不容被告公司於原告退休時否認該駐港津貼為工資，並拒絕

 給付原告該部分退休金」云云，惟查：

 一、如附件一所示，被上訴人已領退休金四百三十五萬三千三百六十元整，其計

     算方式係依據平均工資一十三萬一千九百二十元，基數三十三，其中包括主

     管加給二萬二千元、伙食費三千元、車馬費一千四百四十元。而在本件中，

     被上訴人主張之「駐港津貼」其中包括「主管加給」港幣六千七百六十八元

     、生活費港幣四千四百六十元、交通費港幣三千三百八十四元，二者重複，

     被上訴人不得重複請求。詳言之，主管加給、伙食費、車馬費合計二萬六千

     四百元，基數三十三，合計八十七萬一千二百元，應從本件被上訴人請求之

     金額中扣除，否則，被上訴人即有重複請求。原判決未分別具體認定，並非

     適法。

 二、被上訴人與上訴人間應為委任關係而非僱傭關係或勞動關係，應無勞基法之

     適用：

    (一) 副經理人與公司間之關係，應屬委任關係，此觀之行政院勞工委員會八

         十二年一月十二日台(82)勞動一字第五二一七三號函及公司法第二十九

         條第二項：「經理之委任.……」之規定意旨、經濟部六十三年五月十日

         商字第一一八九○號函自明（附件二）。被上訴人退休前擔任副經理之

         職位，故上訴人與被上訴人間係屬委任關係，而非僱傭關係，原審判決

         認兩造間未存有委任關係，顯有違誤。

    (二) 依法理，勞動基準法之性質係為「規定最低勞動條件」……，被上訴人

         已領得退休金四百三十五萬三千三百六十元，極為明顯地超越「最低勞

         動條件」之標準以上，換言之，被上訴人為「副理」級為委任關係，實

         非「勞動關係」，對遠超過「最低勞動條件」以上標準之本件退休金應

         無勞基法之適用，被上訴人之請求有違勞基法之立法意旨。

    (三) 且行使權利應依誠實及信用方法。本件被上訴人曾簽訂承諾書（上證一

         號）承諾於回國後六個月申請退休，該承諾書之意旨在於控制退休金不

         致於遠遠超過「最低勞動條件」，以維持航空公司在國際上之競爭力及

         公司及員工之生存權，被上訴人違反該承諾，上訴人仍依其退休，但請

         求遠遠超過﹁最低勞動條件﹂之高額退休金違反誠信原則，應不予准許

         。

 二、被上訴人之駐港津貼屬於勞動基準法施行細則第十條之「差旅津貼」、「保

     險費」等之非經常性給與，亦非工資：

    (一) 被上訴所領駐港津貼港幣(下同)四萬五千六百八十四元（被上訴人為副

         理級）其詳細內容包括「生活費」四千四百六十元、「居住費用」一萬

         六千九百二十元、「交通費」三千三百八十四元、「保險費」三千三百

         八十四元、「稅金及調節」六千七百六十八元、「主管加給」六千七百

         六十八元，認定是否為「工資」應就其具體項目加以認定。

    (二) 其中，關於「交通費」三千三百八十四元，用於在港之交通費用，甚至

         往來台灣住家之交通費用，為費用之支出，應為「交通補助費」，應非

         工資。被上訴人於八十五年九月十六日準備書狀三、中亦認為「事實上

         差旅津貼性質上係勞工之一種交通補助費」，而本件「交通費」占三千

         三百八十四港元，依勞基法施行細則第十條第九款「差旅津貼、差旅費

         」規定應非「工資」。又，「事業單位依勞工居住地遠近支給之『交通

         補助費」，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非勞

         基法第二條第三款所稱工資」（附件三：勞動二字第二八七九○號函）

         ，按「交通費」因工作而支出，「駐港津貼」亦因工作而支出，本相同

         之原理，應非工資。何況，駐港津貼不算入退休金亦為被上訴人所簽承

         諾書（上證一號）所確認，相當於「經與勞工協商同意」不算入工資。

         換言之，關於退休金之計算，上訴人所訂經主管機關核備之工作規則明

         訂﹁國內外派人員均按其國內存記職等之給與計算並應返國辦理退休﹂

         （上證二號），被上訴人並親簽「承諾書」承諾「自國外調返國內工作

         之第一年內如離職，應於離職之日半年前提出申請......」（上證一號

         參照），即如其依承諾書於六個月前提出申請，即不生駐港津貼之問題

         。又依誠信原則、雙方約定之真意，應不將駐港津貼列入工資。為此，

         懇請  鈞院就此金額加以扣除。

    (三) 其中，「居住費用」一萬六千九百二十元，被上訴人亦於起訴狀中自認

         「為彌補....支付昂貴之房屋租金」而支付，按被上訴人雖在香港工作

         ，但家庭仍居住台北，被上訴人復於香港居住，比一般在台工作，必須

         增加香港昂貴之房屋租金，在性質上，「居住費用」一萬六千九百二十

         元係原告因工作而增加之費用，倘在台北工作即不須支出，從而，公司

         為此予以承擔費用，依民法第一條之法理，應非工資。此實係勞基法施

         行細則第十條第九款所規定之「差旅津貼」，就像短期出差住於旅館之

         費用，在性質上相同。

    (四) 其次，「保險費」就像「旅行平安保險」費，亦係勞基法施行細則第十

         條第九款「差旅津貼」之一部分，如無在外工作即無此費用及負擔或係

         屬同法第十條第八款之為被上訴人所支付之保險費，應非「工資」，

         亦請扣除。

    (五) 至於，「稅金及調節」係為解決國際課稅之問題，上訴人代被上訴人負

         擔此費用，在性質上亦非工資。

 四、按被上訴人所領之國內薪資固由上訴人直接支付予被上訴人，但駐港津貼並

     非由上訴人直接支付於被上訴人，而係中華航空香港分公司給付。被上訴人

     亦承認系爭駐港津貼係在香港報稅，並未在中華民國境內報稅，兩地各有法

     律管轄，香港分公司具有獨立法人格，被上訴人在港向香港分公司所領駐港

     津貼，自不得併入我國勞基法第二條之工資，被上訴人主張駐港津貼為上訴

     人所給付並應算入工資計算退休金，應負舉證責任。

     請  鈞院查明被上訴人如何於中華民國境內及香港申報所得稅。

 五、勞動契約之有別於僱傭契約，在於集團或團體勞動，詳言之，相對於個別之

     僱傭契約，勞動契約係多數勞工在團體性之制度下工作，基此團體勞動之法

     理，所謂勞動之「經常性給與」，除應考慮「時間因素」即在相當時間內給

     付之頻率外，更應考慮「團體因素」，即其他員工是否亦獲得此支付。在本

     件，在台灣之員工、被上訴人及其他駐港人員被調回公司時，均無駐港津貼

     ，從而，考慮團體因素駐港津貼並不具「經常性」，而非經常性給與。

 六、勞基法規定過於廣泛，形成法律漏洞，應作目的性的限縮：

   (一)一方面，勞基法基於理想性，應儘可能擴大其適用範圍（包括行業範圍、

       職位範圍、工作性質範圍），另一方面，又由於在現實上未對其內容作類

       型化或例外規定，千篇一律適用於各個範圍，導致勞基法形成目的上的法

       律漏洞。例加，各行各業工作時間不一致，勞基法硬要求其一致，有些行

       業特別需要在假日提供服務（例如運輸業），勞基法卻提供其「依法休假

       」的依據。從規範目的之違反而言，這些均屬於法律漏洞，應在立法或法

       律解釋、法律補充的工作上加以解決。在民事法律方法上，學者或實務家

       已對法律漏洞的補充、目的性的限縮予以肯定。日前，像銀行業等六大行

       業納入勞基法，遭遇挫折，導致勞委會主委辭職事件，就是針對這種法律

       漏洞所應為之法律解釋或法律補充做得不夠所致。

   (二)同理，勞基法第二條第三項固然就「工資」定義方面，對勞工加以保護，

       但其原來目的應在於保護勞動條件「最低標準」（勞基法一條），即以保

       障一般工資水準之基層勞工為準。然而，在本件，雙方不爭執之部份之月

       平均工資已高達一十三萬一千九百二十元已高出一般工資水準三、四倍，

       倘依被上訴人之主張再進一步強加保護，被上訴人主張之月平均工資高達

       二十九萬一千零一十二元，比行政院院長、總經理、律師之所得還高，早

       已超越勞基法保障勞動條件「最低標準」之規範目的，應在法律解釋或補

       充的活動中加以解決。解決之道，應認為當工資高達相當水準以上時，工

       資之定義應特別參酌當事人之協商與誠信原則，勞委會(80)勞動二字第二

       八七九○號函即認為「交通補助費」、「經與勞工協商同意」則非工資（

       請參照附件二）。在本件，如前所述被上訴人以「承諾書」和工作規則之

       認同和被上訴人協商同意工資，且該工資已高於「最低標準」數倍，依前

       所述不應再加上駐港津貼，否則即有違誠信原則及雙方之協商，亦有違勞

       基法之規範目的。

 七、被上訴人之主張與同級、同性員工正常退休金高出五百多萬元仍屬不公平：

   (一)被上訴人之主張顯不公平、合理，按適用或解釋法令應符合公平原則。被

       上訴人為「副理」級，工作年資十七年，和被上訴人級別、年資相仿之副

       理級員工，若正常地在台灣工作、在台灣申請退休，均領取退休金四百多

       萬元（上證三號：其他副理級員工退休金計算二），此金額也符合行

       情。但如依上訴人之主張，其得領取之退休金為九百七十三萬餘元，比其

       他同級員工正常退休高出五百多萬元，已不合常情及違反公平原則，至不

       合理。被上訴人之主張不惟違反其承諾，且亦曲解法令及事實。

   (二)在台灣已高物價之今日，國內外工作環境、生活壓力及日常開支，並未有

       太多差別，不足以作為本件差別退休金之理由。又被上訴人本應按二、三

       年之期間輪調回國服務，其利用各種關係及理由，違反上訴人公司規定留

       於香港工作十七年，即不得再主張其退休金之權利應高於國外短期任職者

       。

   (三)按航空公司主要以「航空」(空勤)為服務項目，因而對提供空勤服務者支

       付空勤津貼，此為事理之然，上訴人將其駐港津貼與空勤津貼相提並論，

       並不合法。

   (四)又被上訴人之工作性質及職位與董事長等高層領導不同，其所謂高層領導

       之津貼如何，亦與本案不得相提並論。

 八、綜右所述，駐港津貼係被上訴人因差旅（在港工作）而增加之費用支出，由

     上訴人香港分公司予以支付，並非工資，自不應列入退休金之計算範圍內，

     原審判決未就被上訴人駐港津貼之性質、內容一一詳細審酌，遽而認定駐港

     津貼係按月給與之款即為「經常性給與」，並認被上訴人屬勞基法所認定之

     勞工，為此懇請  鈞院明察，並詳予斟酌上訴人在原審所提之訴狀，俾明事

     實真相，而廢棄原則判決，並為加上訴聲明之判決，以符法制，實感德便。

           謹  狀

 

 台灣高等法院民事庭

     附件一：蔚理公司員工退休金結算通知單影本乙份。

     附件二：行政院勞委會八十二年一月十二日台(82)勞動一字第五二一七三號

             函及經濟部六十三年五月十日商字第一一八九○號函影本各乙份。

     附件三：行政院勞工委員會台(80)勞動二字第二八七九○號函影本乙份。

     上證一號：蔚理公司派赴國外各單位服務人員承諾書影本乙份。

     上證二號：其他副理級員工退休金計算書影本兩份。



                 八十六                三                   七

                 

                                      蔚理股份有限公司

                                      王大同

 

 

                           訴訟代理人 呂 榮 海 律 師